糟糕的招聘真的會傷害投資機構。避免下面提到的常見招聘錯誤，並充分利用新加入者。
事實上，錯誤的招聘可能代價高昂：
美國勞工部估計，一個糟糕的招聘決定的平均成本 至少 是員工第一年預期收入的 30%。
其他研究表明，糟糕的招聘成本可能高達 240,000 美元， 其中包括員工福利和津貼、招聘和培訓新員工所投入的時間和資源、缺乏生產力、與同事的協作效率較低以及客戶服務品質較低。
反過來，這些情況會導致士氣下降、壓力增加、人員流動率增加，並對 RIA 的底線施加更大的壓力。
考慮到這一點，投資諮詢公司需要正確地完成招聘。
在沒有明確問題和評估標準的情況下進行非結構化面試可能會導致對候選人的評估不一致。
建立結構化的面試流程有助於確保對所有申請人進行公平和全面的評估。
此外，匆忙完成候選人篩選過程可能會導致僱用可能不適合諮詢公司的人。
未能徹底審查簡歷、聯繫推薦人或進行背景調查可能會導致僱用不合適的候選人。
在不適應不斷變化的市場動態和候選人期望的情況下，嚴格遵守過時的招聘做法可能會阻礙吸引頂尖人才的能力。
例如，如果您要求員工在辦公室工作而沒有任何靈活性，申請人將失去興趣。
此外，如果您不接受遠端招聘，您可能會失去在地理區域之外接觸到更多人才的機會。
RIA 應隨時瞭解不斷變化的招聘趨勢，並實施戰略以保持在就業市場上的競爭力。
查看之前關於 2023 年金融服務業招聘趨勢的帖子之一。
管理層可能有一個願景，即通過改善銷售和行銷工作來建立客戶群。
或者他們希望通過僱用更多的客戶服務人員來改善客戶體驗。
或者，他們希望通過僱用更多的投資運營人員來運營更強大、更有效的運營。
問題在於管理層沒有仔細考慮實際需要多少工作。
畢竟，工作任務可能不足以填滿每天 8 小時的工作日。結果是員工沒有足夠的工作要做，他們閑著。
這給管理層帶來了壓力，因為他們很難找到保持新員工生產力的方法。
在招聘之前，RIA 應該確定會有足夠多的全職工作可用。
總之，不要本末倒置！
當然，新員工可能會執行不屬於職位描述的任務，但如果工作量與預期不符並佔據了他們工作日的很大一部分，那麼新員工就會對工作不滿意。
根據 2022 年求職者國家報告，近三分之一的新員工將在前 90 天內辭職。辭職的主要原因是因為日常角色不如預期。
在招聘過程中未能傳達工作期望、績效標準和目標可能會導致誤解和表現不佳。從一開始就明確定義期望有助於為成功奠定基礎。
如果您嚴格期望每個候選人都擁有 X 學位、 Y 年的經驗和 Z 類型/數量的成就，您將大大縮小您的申請人人才庫。
此外，如果您提供的薪酬低於行業平均水平，那麼合格的候選人就會更少。
有標準是一回事，但要知道什麼時候妥協。
提供具有競爭力的薪酬方案，並知道何時考慮學位、證書、多年經驗和以前成就之外的特徵（見下文）。
雖然技術技能和資格很重要，但低估軟技能是最常見的招聘錯誤之一。
當然，出於合規目的，某些職位需要 Series 7 或 CFP 許可證。
但是，當您有機會考慮無形資產時，請這樣做：
RIA 最不需要的就是一個在紙面上看起來很棒的候選人，但一旦被錄用，他們“無所不知”的態度就會在工作場所造成問題。同事們會對上述新員工懷有怨恨，導致工作關係不佳，最終適得其反。
招聘時性格很重要。
忽視考慮候選人的文化契合度可能會導致潛在的衝突和挑戰。
總而言之，重要的是要評估候選人是否符合公司的價值觀、工作風格和團隊動態，以確保和諧契合。
對於某些任務，當第三方投資管理外包服務提供者可以更有效地以更低的成本完成工作時，在內部招聘沒有經濟意義。
此外，所需的任務甚至可能不是全職工作。
無論如何，通過將工作交給像Empaxis 這樣的外包投資服務提供者，可以更有效地利用新員工的時間和公司資源。
無論是全職工作還是兼職工作，外包模式都可以靈活地處理所有工作，Empaxis 可以處理日常對賬和績效，以及其他中後台職責。
事實上，RIA在外包方面有很多好處，而不外包也會損失很多。
如上所述，如果雇用錯誤，會損失很多。
好消息是，這些常見的招聘錯誤可以通過適當的計劃和反思以前的招聘經驗來避免。
RIA 應密切關注招聘流程，確保工作職責符合預期， 並確保有足夠的工作開始。 此外，他們應該注意軟技能、公司文化，並知道何時聘請第三方。
通過聽取這些建議，RIA 將改善他們的招聘，並增加為其公司找到合適候選人的可能性。
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